目標管理制度（MBO）とは、個人単位で設定した目標の達成度によって、人事評価を決める取組です。
この記事では「目標管理の概要」「取組を成功させるポイントと課題」「おすすめのツール」などをわかりやすくご紹介します。
業績アップを狙う方、必見です。 「目標管理制度とは、どのような取組なのだろうか」 「MBOとOKRにはどのような違いがあるの？」 「目標管理制度の効果が感じられない」 そのようなお悩みを抱えているご担当者さまもいらっしゃるのではないでしょうか。
上記のような場合は、今一度目標管理制度について確認し、効果的な取組方法をおさえましょう。
この記事では、「目標管理制度とはなにか」「取組を成功させるポイント」「課題」「役立つツール」などをご紹介します。 わかりやすく解説しますので、ぜひ最後までチェックしてください。
この記事の目次
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目標管理制度とは？MBOとOKRの違い
目標管理制度とは、簡単にいえば「一定期間における目標を設定し、積極的にチャレンジする取組」のことです。
ただし、目標管理制度には「MBO」と「OKR」の2種類があり、その内容は大きく異なります。 それぞれの概要と違いについて、詳しく確認していきましょう。
1-1. MBO（Management By Objectives）
MBOとは、1960年代にピーター・ドラッカーが提唱した目標管理制度です。
はじめに従業員が仮目標を設定したのち、上司と難易度や方向性をすり合わせて最終的な目標を決めます。
四半期～1年程度の期間終了後、その目標に対し、達成度合いに応じて評価を決定するものです。
MBOには、「評価が簡単」「自分で目標を決めて上司と共有することで、達成に向けて努力しやすい」メリットがあります。
この取組は、以下のような流れで運用されます。
＜MBOの流れ＞
- 企業の理念・ポリシー・課題をもとに、自身で目標を仮設定する
- 面談で、上司（管理職）が目標の難易度や方向性を判断し、本人とすり合わせをする
- 設定期間中、目標達成のために活動する 期間終了後、目標を達成できたか管理職が評価し、フォローアップをおこなう
上記の中で重要なのは、「自身で目標を設定する」ことです。
自身で目標を設定すれば、「強制された」「ノルマ」との印象を抱かないため、ポジティブな気持ちで課題に向きあえます。
またMBO成功させるには、以下のポイントをおさえておくことも重要です。
＜MBOを成功させるポイント＞
- 目標達成までの期限を設ける
- 従業員自身の成長目標と会社への貢献が一致している
- 目標と達成までの手順や期限が明確・具体的
- 努力すれば達成できる程度の難易度がある
高すぎる成長目標は、モチベーションダウンを招きます。
そのため、「がんばれば100％の達成が期待できる」程度の、適切な難易度で設定することが大切です。
1-2. OKR（Objective Key Result）
OKRは、インテル社の元CEOで実業家のアンドリュー・グローブにより提唱された目標管理制度のことです。
MBOは従業員と管理職だけで共有し取組むのに対し、OKRは目標を設定したら全体に共有する、という違いがあります。
またOKRは、難易度の高い目標を設定し、個人の能力を引き上げるのが狙いです。
そのため、最終的な達成率が60～70％程度になるような難易度の高い目標を設定し、多くの従業員へ共有します。
OKRでは負荷のかかる課題に臨むため、一人ひとりを鍛え、飛躍的に業績アップを狙いたい場合に適した取組といえるでしょう。
目標管理制度の取組を成功させるポイント
目標管理制度を検討する際は、成功のポイントをしっかりおさえておきましょう。
ここでは、メジャーな目標管理制度であるMBOのポイントについて、詳しくご紹介します。
2-1. 管理者と従業員の間で信頼関係を構築する
目標管理制度（MBO）に取組む際は、管理者と従業員の間に信頼関係を構築し、それを損なわないことが重要です。
人事評価に深く結びついているため、不信感を抱いたり納得できなかったりすれば、「この取組に意味はないのではないか」と著しいモチベーションダウンにつながるでしょう。
そのため「従業員が納得できないようなら、丁寧かつ理論的に説明できる」「日ごろの働きをよく見て正当な評価を下せる」など、管理者は信頼される行動をとるよう心がけなければなりません。
1on1の面談をしたり、加減点の考えを明確にして共有したり、日ごろから信頼関係を築くよう意識しておきましょう。
2-2. 目標シート（管理表）を活用する
目標管理制度を運用する際は、進捗確認やフィードバック・人事考課の資料にするためにも、「目標シート」にプロセスを記録しておきましょう。
適切に記録された目標シートがあれば、評価の根拠となる情報を確認でき、従業員本人も自身の評価に納得しやすくなります。
目標シートは、エクセルの「テンプレート」にも登録されているため、使いやすいようアレンジしながら活用してください。
そうはいっても「目標シートには何を書けばよいの？」「どの項目が必須なの？」と疑問に思う方もいらっしゃるかもしれません。
重要な項目は、「目標」「プロセス（進捗）」「期日」の3つです。
くわえてこの取組の目的・意義が確認できるよう、チームの課題や企業の方向性なども記載しておくのが望ましいといえます。
目標が決定したら、期日から逆算してプロセスを決めて割り振り、運用をはじめましょう。
【企業・管理職・従業員】目標管理における課題
目標管理制度（MBO）にはさまざまな導入メリットがあるものの、いくつかのデメリットもあります。
＜目標管理制度導入のデメリット＞
- 1年以上の長期的な戦略が立てにくい モチベーション低下の可能性がある
- 個人主義を促進する可能性がある
- 手段の目的化が起きやすい
すでにご紹介したとおり、目標管理制度（MBO）では四半期～1年程度までの期間で取組む目標を立てます。
そのため、長期的な成長計画を組みにくくなってしまうのです。
また自身で目標を決めるため、報酬アップを狙って、確実に達成できる低い目標を設定する従業員も出てくるはずです。
さらに「自分の目標が達成できればよい」「評価に関わらない業務はしたくない」などの個人主義を招くこともあるでしょう。
管理職にとっても、従業員一人ひとりと面談をおこなうため、負担が増える場合もあります。
十分なマネジメントスキルがある人材を管理職にし、さまざまあるデメリットに注意を払いつつ運用していく必要があります。
目標管理制度の取組を成功させるのにおすすめのツール
目標管理制度の課題を確認し、「運用が大変そうだ」と思ったご担当者さまも多いのではないでしょうか。
この取組を成功させるためには、目標管理の目的（成長支援）を事前に共有し、理解してもらうことが大切です。
しかし、社内メールや書面でその旨を通知しても、流し読みされてしまい、十分な理解を得ることが難しい場合もあるでしょう。
そのため目標管理制度を成功させるなら、適切なツールの活用をおすすめします。 たとえば、「saireco」や「JANDI」などを検討するのはいかがでしょうか。
これらのツールにはそれぞれ以下の特徴があり、目標管理制度の取組をスムーズに進めるために、おおいに役立つでしょう。
| ツール名 |
このツールでできること |
| saireco |
● 人事・人材に関する情報を整理し一元管理できる ● 膨大なデータを分析できる ● ロールモデルの抽出が可能 ● 人材の適性判断が容易 |
| JANDI |
円滑なコミュニケーションが可能になり、信頼関係の構築に役立つ |
目標管理制度についてお悩みの場合は、上記のようなツールを活用し、効果的に運用していきましょう。
詳しくはこちら：saireco、JANDI
まとめ
目標管理制度（MBO）とは、評価期間中に取組む目標を個人単位で設定し、達成度に応じて評価する取組です。
導入すれば、「ポジティブな気持ちで課題解決に尽力できる」「業績アップが狙える」など、よい効果が期待できるでしょう。
ぜひ効果的に運用するポイントをおさえ、業績アップに活用してください。