コンプライアンスやライフ・ワーク・バランスの重要性が叫ばれるなか、パワハラ防止法が施行されました。
パワハラはどんなに注意をしていても、発生する可能性は否めません。
企業や人事担当者が施行されたパワハラ防止法についての理解に乏しければ、問題が発覚したときに適切な対処が取れず、さらに問題を大きくしてしまう可能性もあります。
また、企業側としては、万が一パワハラ防止法に抵触してしまった際に、罰則があるのか否かも気になる点ではないでしょうか？
この記事では、パワハラ防止法の概要や罰則、企業側が対策処置をとるために知っておきたいポイントを解説します。
パワハラ防止法が制定されたことにより、企業にとってパワハラ対策は義務となりました。
まずは、企業がどのような義務を果たさなくてはならないかを把握するために、パワハラ防止法を解説します。
パワハラ防止法（正式には「改正労働施策総合推進法」）により、経営者や労働者全員がパワハラに対する知識や理解を深め、防止に努めることが義務付けされました。
大企業は2020年6月から、中小事業主は2022年4月から法律が施行されます。
（中小事業主の定義は業種ごとに異なりますが、例えば小売業の場合「資本金5，000万円以下、従業員数50名以下」です。）
法案で定義されているパワハラの要件は、以下のとおりです。
・優位的な関係を背景とした言動
・業務上必要かつ妥当な範囲を超えた言動や態度
・被害者となる労働者の就業環境が害されるもの
また、これらの具体的な行動・言動としては、以下の6要件が挙げられます。
①身体的攻撃（殴る、叩くなどの暴力行為）
②精神的攻撃（相手を侮辱し、人格を否定するような行為全般）
③人間関係の切り離し（正当な理由なく、社内のレクレーションや業務において仲間外れにすること）
④過大な要求（常識的に考えて不可能だと思われるほどの業務量を与えるなど）
⑤過小な要求（明らかに本人の能力よりも低い仕事を与えること）
⑥プライバシーの侵害
客観的に見て、上記のような事象が起こった際にパワハラが問題になります。
パワハラ防止法の中で、企業に対して義務付けられているのは、以下の対応です。
・パワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
・苦情などに対する相談体制の整備
・被害を受けた労働者へのケアや再発防止
・そのほか併せて講ずべき措置
ポイントは、可能な限りパワハラを未然に防止すること、そして万が一パワハラが発生しそうになったときには、問題の深刻化を防ぐことです。
パワハラ防止法においては、罰則規定はありません。
つまり、罰金・経営者の懲役・営業停止などの処置は、取られません。
ただし、パワハラの事実が発覚した際には、厚生労働省から勧告を受ける可能性があります。
このときに、適切な対応を取らなければ、社名とともにパワハラの事実や内容などを公表される可能性があります。
そもそもパワハラが発生し、対外的にその事実が知られてしまうと、企業は罰則規定の有無に関係なく極めて深刻な被害を受けます。
具体的にどのような被害が生じるのかについてチェックしてみましょう。
パワハラが生じると、当事者はもちろんのこと、その周囲のスタッフにとっても環境の悪い職場になります。
例えば、暴力や罵声が飛び交っているなかでは、大半のスタッフは業務に集中できません。
全体が委縮し、風通しの悪い職場環境になるでしょう。
その結果、必要な報告・連絡・相談がなされなかったり、イノベーションが生まれにくくなってしまったりするなど、計り知れないデメリットが生じます。
パワハラが長期化・慢性化すると、職場環境の悪化や居心地の悪さから人材定着率の悪化を招きます。
風通しの悪さによる業務効率低下も合わさり、業務生産性が低下する傾向にあります。
パワハラによって最も深刻な影響を受けるのは、被害者本人です。
うつ病などの精神疾患を患ったり、暴力によるケガが生じてしまったりする恐れがあります。
その結果、会社に出社できなくなったり、PTSDの後遺症に悩まされたりするケースもあります。
大半の企業が、パワハラ防止前の段階から、パワハラが生じないように社内の人間関係に気を配ったり、報告を徹底するように意識したりされてきたことでしょう。
これらの企業の対応方法は、法律が施行されることによりどのように変化するのでしょうか？
3つのポイントをご紹介します。
企業がパワハラ対策として実施すべき一つ目のポイントは、ヒアリングの徹底です。
重要な点は、幅広く意見を聞くことと、誰の考えであってもうのみにしないことです。
先入観などのバイアスがかかった状態で話を聞いてしまうと、パワハラが存在するとの相談を受けても、ことを軽くとらえてしまう傾向があります。
多くのスタッフから意見を聞くことで、実際に何が起こっているのかを冷静にとらえやすくなります。
パワハラ対策のための啓もう活動（社内研修・セミナー・教育など）は、一度開催すればOKというものではありません。
セミナーから期間が経過するとスタッフの注意・関心も弱くなります。
また、タイミングによって教育面で参考に立つ事例やニュースが話題になることもあるでしょう。
継続的に啓もうをおこなって、社内全体のパワハラ対策への意識を高めましょう。
パワハラに関する相談窓口を設けていても、被害者本人から相談するには心理的な負担が大きいものです。
匿名性や第三者性が確保されていないと、後から人事上不利益が生じるのではないか？社内で浮いてしまうのではないか？などの不安から、相談窓口が機能しなくなる可能性があります。
パワハラ防止法により、企業にとってのパワハラ対策は従来以上に重要視されるようになりました。
罰則規定は設けられてはいないものの、パワハラが発覚した場合には世間に公表される可能性があります。
そして、対外的にパワハラが公表されることの社会的な影響力やパワハラによる生産性への悪影響ははかりしれません。
パワハラ防止法は、企業規模問わずにすべての企業に適用されるため、法律の施行をきっかけにパワハラ防止策の見直しを実施してください。