コンプライアンスやライフ・ワーク・バランスの重要性が叫ばれるなか、パワハラ防止法が施行されました。

パワハラはどんなに注意をしていても、発生する可能性は否めません。

企業や人事担当者が施行されたパワハラ防止法についての理解に乏しければ、問題が発覚したときに適切な対処が取れず、さらに問題を大きくしてしまう可能性もあります。

また、企業側としては、万が一パワハラ防止法に抵触してしまった際に、罰則があるのか否かも気になる点ではないでしょうか？

この記事では、パワハラ防止法の概要や罰則、企業側が対策処置をとるために知っておきたいポイントを解説します。

2-1.職場内の環境悪化

パワハラが生じると、当事者はもちろんのこと、その周囲のスタッフにとっても環境の悪い職場になります。

例えば、暴力や罵声が飛び交っているなかでは、大半のスタッフは業務に集中できません。

全体が委縮し、風通しの悪い職場環境になるでしょう。

その結果、必要な報告・連絡・相談がなされなかったり、イノベーションが生まれにくくなってしまったりするなど、計り知れないデメリットが生じます。

2-2.生産性低下

パワハラが長期化・慢性化すると、職場環境の悪化や居心地の悪さから人材定着率の悪化を招きます。

風通しの悪さによる業務効率低下も合わさり、業務生産性が低下する傾向にあります。

2-3.被害者への影響

パワハラによって最も深刻な影響を受けるのは、被害者本人です。

うつ病などの精神疾患を患ったり、暴力によるケガが生じてしまったりする恐れがあります。

その結果、会社に出社できなくなったり、PTSDの後遺症に悩まされたりするケースもあります。

パワハラ防止法に対応するためのポイント

大半の企業が、パワハラ防止前の段階から、パワハラが生じないように社内の人間関係に気を配ったり、報告を徹底するように意識したりされてきたことでしょう。

これらの企業の対応方法は、法律が施行されることによりどのように変化するのでしょうか？

3つのポイントをご紹介します。

3-1.ヒアリングを徹底すること

企業がパワハラ対策として実施すべき一つ目のポイントは、ヒアリングの徹底です。

重要な点は、幅広く意見を聞くことと、誰の考えであってもうのみにしないことです。

先入観などのバイアスがかかった状態で話を聞いてしまうと、パワハラが存在するとの相談を受けても、ことを軽くとらえてしまう傾向があります。

多くのスタッフから意見を聞くことで、実際に何が起こっているのかを冷静にとらえやすくなります。

3-2.継続的に啓もう活動をおこなうこと

パワハラ対策のための啓もう活動（社内研修・セミナー・教育など）は、一度開催すればOKというものではありません。

セミナーから期間が経過するとスタッフの注意・関心も弱くなります。

また、タイミングによって教育面で参考に立つ事例やニュースが話題になることもあるでしょう。

継続的に啓もうをおこなって、社内全体のパワハラ対策への意識を高めましょう。

3-3.匿名性・第三者性が重要

パワハラに関する相談窓口を設けていても、被害者本人から相談するには心理的な負担が大きいものです。

匿名性や第三者性が確保されていないと、後から人事上不利益が生じるのではないか？社内で浮いてしまうのではないか？などの不安から、相談窓口が機能しなくなる可能性があります。

まとめ

パワハラ防止法により、企業にとってのパワハラ対策は従来以上に重要視されるようになりました。

罰則規定は設けられてはいないものの、パワハラが発覚した場合には世間に公表される可能性があります。

そして、対外的にパワハラが公表されることの社会的な影響力やパワハラによる生産性への悪影響ははかりしれません。

パワハラ防止法は、企業規模問わずにすべての企業に適用されるため、法律の施行をきっかけにパワハラ防止策の見直しを実施してください。