2026年4月の女性活躍推進法改正により、情報の公表義務化の対象が従来の「常用労働者301人以上」から「101人以上」の企業へと大きく拡大されます。
これにより、従業員数101人〜300人規模の中小企業においても、「男女の賃金の差異」といった重要指標の算出と公表が完全に義務付けられることとなりました。
「具体的にどのような手順で計算を行えばよいのか」「2027年の初公表に向けて、いつから何を準備すればよいのか」と、実務の全容が見えず不安を感じている経営層や人事・労務担当者の方も多いのではないでしょうか。
本記事では、2026年4月施行の法改正の全体像から、実務に直結する正確な算出方法、2027年の公表に向けた逆算のロードマップまでを徹底的にわかりやすく解説します。
手作業によるデータ集計の限界を乗り越え、スムーズな法対応と強固な労務基盤の構築を実現するための具体的なステップを、ぜひ実務の参考にしてください。
【この記事の結論：一番にお伝えしたいこと】
2026年4月施行の女性活躍推進法改正により、従業員数101人〜300人の企業において「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表が完全に義務化されます。
最初の公表は2027年（3月決算企業であれば2027年6月末頃まで）となりますが、施行時点から算定対象期間が始まるため、手作業でのデータ集計やシミュレーション、要因分析の期間を逆算すると、「2025年秋」からの早期準備が不可欠です。
算出には全労働者・正規・非正規の3区分で、基本給や賞与、残業代を含む年間賃金の集計必要となり、複雑な按分処理も発生します。
Excel等による手作業ではミスや膨大な工数が課題となるため、勤怠・給与データが連動するシステム（VWS等）を導入してデータ抽出基盤を構築することが、業務効率化と正確な要因分析、そこで得られたデータを活かした企業の信頼獲得や採用力向上へと繋がる最も確実な解決策です。
我が国におけるジェンダーギャップの解消は、持続可能な社会および経済成長を実現するための最重要課題の一つとなっています。
特に主要先進国と比較した際の「男女間の賃金格差」は依然として大きく、これを是正するために国は段階的な法整備を進めてきました。
今回の法改正の目的は、これまで対象外であった従業員数101人〜300人の中小企業に対しても情報の公表を義務付けることで、企業内における女性のキャリア形成支援や雇用の質の向上をさらに加速させることにあります。
また、昨今の労働市場において、求職者が企業を選ぶ基準として「情報の透明性」が極めて重視されるようになっています。就職活動を行う学生や転職希望者は、単に給与水準や事業内容だけでなく、男女が平等に活躍できる環境が整っているかを厳しくチェックしています。
そのため、今回の義務化拡大は、単なる「法律への対応」という枠組みを超え、企業の社会的信用や将来的な採用力を左右する極めて重要な転換点であると言えます。
従来の制度において、従業員数101人〜300人の企業は、女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」の策定・届出、および「情報公表」自体は義務化されていたものの、公表する項目については厚生労働省が定める選択肢の中から「任意の1項目」を選べばよいというルールでした。
しかし、2026年4月の法改正施行以降は、この選択制が廃止され、以下の2つの指標が「完全に必須の公表項目」として義務付けられることになります。
| 対象企業の規模 | 改正前のルール | 改正後（2026年4月施行）のルール |
|---|---|---|
| 301人以上の企業 | 「男女の賃金の差異」を含む複数項目の公表が義務 | 義務継続（変更なし） |
| 101人〜300人の企業 | 用意された項目の中から任意の「1項目」を選択して公表 | 「男女の賃金の差異」および「女性管理職比率」の2項目が必須化 |
| 100人以下の企業 | 努力義務 | 努力義務（変更なし） |
このように、これまでは比較的算出しやすい指標を選んで公表することが可能でしたが、今後は「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」という、企業の雇用構造の根幹に関わる数値を避けることなく開示しなければなりません。
なお、従業員数100人以下の企業については引き続き努力義務に留まりますが、社会全体の透明性が高まる中で、今後は規模を問わず同様の対応が求められる潮流にあります。
女性活躍推進法に基づく情報の公表義務や行動計画の届出を怠った場合、まずは労働局からの是正指導や勧告の対象となります。
これらの行政指導に従わずに放置し続けた場合、最終的には「義務違反企業」として企業名が一般に公表されるという直接的なペナルティが科されるリスクがあります。
しかし、企業にとって真に深刻なのは、そうした直接的な法的罰則よりも、むしろ「公表されないこと」や「他社に比べて著しく低い数値が改善されないまま放置されていること」によって生じる、目に見えないレピュテーションリスク（評判リスク）です。
インターネットやSNS、就職口コミサイトが発達した現代において、情報の不開示や格差の放置は「コンプライアンス意識が低い企業」「多様性を尊重しない古い体質の企業」というネガティブなイメージを瞬時に定着させてしまいます。
その結果、既存の優秀な社員のエンゲージメントが低下して離職率が悪化するだけでなく、求職者からの応募が激減し、多大な採用コストを投じても人材が集まらないという致命的な経営リスクへと直結することになります。
2026年4月に法改正が施行された後、企業が実際に初めて数値を公表する具体的な期限はいつになるのでしょうか。
法律上の規定では、「2026年4月1日以降に終了する事業年度の、次の事業年度の開始日からおおむね3か月以内」に公表することが定められています。
例えば、日本の多くの企業が採用している「3月決算（4月1日〜翌年3月31日）」のケースで具体的に考えてみましょう。
この場合、法改正後の最初の対象年度は「2026年度（2026年4月1日〜2027年3月31日）」となります。
この事業年度が終了した後の次の事業年度の開始日は「2027年4月1日」です。
したがって、そこからおおむね3か月以内となる「2027年6月末頃まで」が、一般に数値を公開しなければならない最初のデッドラインとなります。
決算期が異なる企業であっても、事業年度の終了タイミングから逆算して正確な公表期限を把握しておく必要があります。
「2027年の夏前までに公表すればよいのであれば、まだ十分に時間がある」と考えるのは非常に危険です。
なぜなら、2026年4月の施行を迎えた瞬間から、すでに算出対象となる1年間のカウント（データの蓄積期間）がスタートしているからです。
つまり、施行されてから慌てて準備を始めても、その時点の労務データや賃金構造に課題があった場合、修正が一切間に合わないまま1年目の数値を確定させざるを得なくなります。
そのため、施行に先立ち、自社の現状のデータ（過去の事業年度の実績など）を用いて「現状で算出するとどのような数値になるか」を事前にシミュレーションしておく期間が絶対に必要です。
もし想定よりも大きな賃金差異が発覚した場合は、公表の前にその構造的な原因を特定し、社内の評価制度や手当の基準を見直す、あるいは公表時に添える「適切な説明文」を慎重に準備しなければなりません。
これらを考慮すると、遅くとも「2025年秋」には専門のプロジェクトを立ち上げて現状把握に動かなければ、実務上は手遅れになってしまうという論理的なタイムラインが導き出室されます。
男女間賃金差異の公表に至る実務プロセスは、単に過去の給与明細を集めて計算式に当てはめるだけでは終わりません。
現場で発生する具体的なタスクを分解すると、以下のような広範なステップが必要となります。
特に、現状のデータがバラバラのシステムや紙、Excelで管理されている場合、データの抽出環境を整えるための「システム選定」や「導入・運用のテスト」だけで、数ヶ月単位の時間を要することが一般的です。
これらの社内調整や基盤整備には、最低でも半年から1年程度の現実的な準備期間をリアルに見積もり、余裕を持ったスケジュールで進行することが求められます。
実務担当者が最も正確に把握しておくべきなのが、法律で定められた具体的な計算ルールです。男女間賃金差異の基本となる数式は、以下の通りに定義されています。
男女間賃金差異（％） ＝ （ 女性の平均年間賃金 ÷ 男性の平均年間賃金 ） × 100
この計算によって得られた数値の表示ルールとして、「小数点第2位を四捨五入し、小数点第1位まで表示する」という決まりがあります。具体的な例を挙げて見てみましょう。
たとえば、ある区分における男性の平均年間賃金が500万円、女性の平均年間賃金が350万円であった場合、計算式は「（350万円 ÷ 500万円）× 100 ＝ 70.0%」となります。
この数値は「男性の賃金に対する女性の賃金の割合」を示しているため、100%に近いほど男女間の賃金格差が小さいことを意味し、数値が低いほど格差が大きいことを示します。
男女の賃金差異を算出する際、企業全体の数値を1つだけ出せばよいというわけではありません。実務においては、労働者の働き方に合わせた「3つの雇用管理区分」のそれぞれにおいて、個別に数値を算出して公表することが義務付けられています。
全労働者の区分だけで公表を済ませてしまうと、例えば「非正規雇用に女性が多く、正規雇用に男性が多い」といった企業の構造的な偏りによって全体の数値が低く出てしまうことがあります。
そのため、このように正規・非正規という雇用形態別の格差も並行して開示させることで、より実態に即した透明性の高い情報を社会に示す仕組みとなっています。
算出において実務担当者が最も迷いやすいのが、「どの給与項目を計算に含め、どれを除外すべきか」という点です。法律上のガイドラインにおける仕分けの基準は、以下の通り明確に規定されています。
| 計算に「含む」べき賃金（対象） | 計算から「除外する」べき賃金（対象外） |
|---|---|
| ・基本給 ・各種諸手当（役職手当、資格手当、家族手当、住宅手当など） ・賞与（ボーナス、期末手当など） ・超過勤務手当（時間外労働手当、深夜労働手当、休日労働手当などの残業代） |
・通勤手当（実費弁償的な性質を持つもの） ・退職金、退職手当 ・労働の対償とは言えない、恩恵的に支給されるもの（結婚祝い金、見舞金など） |
特に注意すべきなのは、超過勤務手当（残業代）が「含む」に分類されている点です。
男性社員の平均残業時間が女性社員に比べて長い企業では、基本給の設計が同じであっても、残業代の差によって賃金差異の数値が大きく開いてしまう傾向があります。こうした実務上の特性を理解し、手当項目ごとのフラグ立てを正確に行う必要があります。
原則として、該当する事業年度に1日でも在籍し、賃金の支払いが発生したすべての労働者が対象に含まれます。
しかし、実際の現場では単純なフルタイム勤務の社員だけでなく、様々な就業形態の従業員が混在しているため、以下のようなイレギュラーケースへの個別対応基準を把握しておく必要があります。
・年度途中の入社・退社：事業年度の途中で入社した社員や退職した社員については、実際に在籍し給与が支払われていた期間をベースに計算します。国のガイドラインでは、これらの労働者の賃金をフルタイム相当（在籍期間按分など）に換算して計算する方法が示されており、一律の単純合算では正確な平均値が出ないため注意が必要です。
・休職者や育休取得者：産前産後休業や育児休業、病気療養などのために長期間休職し、事業年度中に全く賃金が発生しなかった労働者は対象から除外することができます。ただし、年度の途中で一部の期間だけ休職し、残りの期間は通常通り勤務して給与が発生していた場合は、その実支給額と在籍期間を考慮した按分処理が必要となる場合があります。また、他社からの出向者については、「自社が直接給与を支払っているか否か」を基準として対象を切り分けるなど、現場の実態に即した厳密な精査が求められます。
多くの中小企業において、日々の出退勤を記録する「勤怠管理システム」と、月々の給与を計算する「給与計算システム」は、それぞれ独立した別のベンダーのソフトが使われていたり、場合によってはExcelやタイムカード、手書きの台帳で管理されていたりします。
男女間賃金差異を算出するためには、これら複数のシステムから従業員コードをキーにして、「誰がどの区分に属し、年間の労働日数は何日で、各種手当や賞与を含む年間総賃金がいくらであったか」という膨大なデータを手作業で抽出し、結合（突合）させなければなりません。
ExcelのVLOOKUP関数やXLOOKUP関数を多用してこれらを行う作業は、データ量が数百人規模になるとPCの動作を著しく重くさせ、最悪の場合はファイルが破損する原因となります。
また、関数の参照範囲のズレや、手入力による転記ミス、データのコピー＆ペースト時の行ずれといったヒューマンエラーが発生しやすく、チェック作業だけでも膨大な工数を消費します。
結果として、作業全体の難易度が上がり、特定の担当者しか対応できない「属人化の壁」を生み出すことになります。
前述の通り、法律では「全労働者」「正規雇用」「非正規雇用」の3つの区分ですべて個別に数値を出す必要があります。
しかし、社内には正社員、契約社員、準社員、パート、アルバイト、さらには定年後の嘱託社員など、多種多様な雇用区分が存在していることが珍しくありません。
これらを国の定める3つの大きな枠組みに正しくグルーピングし直すだけでも、人事マスターの整備状況によっては骨の折れる作業となります。
さらに実務担当者を苦しめるのが、中途入退社者や、育休から復帰して時短勤務シフトに変更した社員、病気休職期間がある社員などのデータ処理です。
以下のイレギュラーな就業形態を持つ従業員一人ひとりに対し、在籍日数に応じた年間賃金の換算処理や、休職期間中の給与除外計算を手動で正確に行うことは極めて複雑です。
手作業での集計は、担当者に対して計り知れない精神的・時間的な負担を強いることになります。
無事に計算を終え、仮に自社の男女間賃金差異が「75.0%」という結果になったとします。
しかし、実務はここで終わりではありません。
国への公表や経営陣への報告において最も重要となるのは、「なぜ25.0%の差異が生じているのか」という客観的な要因分析です。
賃金の格差は、決して「男女で不当に基本給の格差をつけている」といった理由だけで発生するわけではありません。
「管理職層における男性の比率が圧倒的に高い」「非正規雇用のパートタイム労働者に女性が集中している」「女性の平均勤続年数が男性に比べて短い」「男性の方が時間外労働（残業）が多い」など、企業ごとの様々な構造的要因が絡み合っています。
これらの原因を明確に突き止めるためには、年齢別、勤続年数別、役職別、さらには残業時間別といった多角的な視点での「クロス集計」と深い分析が必要となります。
単なるExcelの数値出しだけではこうした高度な要因分析を行うことは難しく、社内に分析のノウハウがないために、具体的な改善策の策定や公表時の説明文の作成に行き詰まってしまう企業が後を絶ちません。
手作業によるデータ集計や、それに伴うヒューマンエラー、膨大な工数の浪費という課題を根本から解決するための最も有効な手段が、バックオフィス業務のシステム化です。
人事管理、勤怠管理、給与計算の各データが密接に連動する包括的な労務システム「VWS」（Workforce Solution）を活用することで、これまでの手集計の限界をスマートに突破することができます。
VWSを導入・運用している環境では、全従業員の基本情報（雇用区分や性別、入退社日）と、日々の正確な勤怠実績、実働時間、そして毎月の給与・賞与の支給データが、単一のデータベース上で常に一元管理されています。
そのため、担当者がExcelを駆使してデータを突合させたり、複雑な関数を組んでイレギュラーな按分計算を行ったりする必要は一切ありません。
法律の基準に完全準拠した「3つの雇用管理区分」に基づく男女間賃金差異が、ボタン一つで瞬時に、正確に自動計算されるため、実務の工数を極めて大幅に削減することが可能となります。
システム化（VWSの活用）がもたらす最大の付加価値の一つが、強力なデータ集計・分析機能による「スムーズな要因分析」の実現です。
システム上に蓄積された豊富な属性データを活用することで、単に「全体の格差が〇％」と出力するだけでなく、役職別の男女比率や、平均勤続年数の差異、雇用形態ごとの労働時間の違いなどを、客観的なデータとして分かりやすく抽出することができます。
このデータの裏付けがあることで、厚生労働省のデータベースや自社ホームページで数値を公表する際、国が記入を推奨している「説明欄」を非常に有効に活用できるようになります。
例えば、「当社の男女間賃金差異は〇％ですが、これは正規雇用における男女の基本給格差によるものではなく、過去の採用構造に起因する平均勤続年数の違い、および育休復帰後の時短勤務利用者が女性に多いことが主たる要因です。
今後は女性管理職の登用推進や、男性の育休取得促進を通じて格差を是正していきます」といったように、客観的かつ前向きな文脈で社内外へ説明を尽くすことが可能となり、企業のブランド価値や信頼性を向上させる対策へと繋げることができます。
労働基準法や女性活躍推進法をはじめとする日本の労働関連法案は、時代の要請や多様な働き方の進展に合わせて、今後も絶え間なくアップデートされていくことが予想されます。
例えば、女性活躍推進法自体の有効期限の延長や、将来的なさらなる開示対象企業の拡大など、労務担当者が常に最新の法制度を自力でキャッチアップし、その都度Excelの計算ロジックを修正し続けることは、組織運営において小さくないリスクを伴います。
あらかじめVWSのような最新のクラウド型システムを導入して正確なデータ抽出基盤を構築しておくことで、将来的な法改正や算出ルールの変更に対しても、システム側の自動アップデートによって迷うことなく即座に対応できるようになります。
また、業務がシステム化されることで、万が一労務の担当者が異動や退職によって交代した場合でも、後任者が同様に正確な数値を出すことができるため、属人化を排除した持続可能で強固なバックオフィス体制（労務基盤）を確立することができます。
Q. 2026年4月の改正で、従業員数が101人〜300人の企業が必ず公表しなければならない指標は何ですか？
A. 「男女の賃金の差異」と「女性管理職比率」の2項目が必須となります。
これまでは用意された項目の中から任意の1項目を選択して公表する形でしたが、2026年4月以降はこれら2つの指標を両方とも必ず算出して公表しなければなりませんのでご注意ください。
Q. 男女間賃金差異の計算において、対象から除外すべき賃金にはどのようなものがありますか？
A. 基本給や各種諸手当（役職手当、住宅手当など）、賞与、残業代（超過勤務手当）などはすべて計算に含める必要がありますが、実費精算的な性質を持つ「通勤手当」や、労働の対償とは言えない「退職金」、お祝い金（結婚祝い金など）などは対象から除外して計算します。
Q. 最初の情報公表はいつまでに行う必要がありますか？
A. 2026年4月1日以降に終了する事業年度（例えば3月決算の企業であれば2026年度、すなわち2026年4月〜2027年3月期）の、次の事業年度の開始日からおおむね3か月以内となります。そのため、3月決算のケースでは2027年6月末頃までに初めての公表を行うスケジュールとなります。
2026年4月に施行される女性活躍推進法の改正に伴い、従業員数101人〜300人の企業にとっても「男女間賃金差異」の算出と公表が完全義務化されます。
2027年の初公表に向けたスケジュールは一見すると十分に余裕があるように思えるかもしれませんが、施行された時点から本番の算定対象期間が始まることを考えれば、企業に残された猶予は決して多くありません。
事前のシミュレーションや、発覚した差異に対する要因分析、人事制度の点検といった実務ステップを逆算すると、遅くとも「2025年秋」には具体的な準備行動を開始することが成功の重要な条件です。
この法対応を、単に義務を果たさなければならない業務負担の増加という捉え方で終わらせてしまうのは非常に勿体ないことです。
自社の賃金構造や労働環境の実態を正確に把握し、誰もが公平に、かつ安心して活躍できる職場環境へと整えていくことは、中長期的な採用力の強化や既存従業員のエンゲージメント向上、社会的な信頼の獲得に繋がる大きなチャンスです。
Excelなどの手作業による運用の限界を見据え、早期にVWS等の勤怠・給与データが連動するシステム基盤（システム化）を整備し、企業の信頼獲得と持続的な価値向上のために、今すぐ確実な第一歩を踏み出していきましょう。
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