リモートワーク（テレワーク）の導入が進んだことの負の側面として、リモートハラスメントの急増問題が取りざたされています。
リモートハラスメントとは、簡単にいえば、リモートでの環境を利用したパワーハラスメントのことです。
いったい、なぜリモートハラスメントは起こるのでしょうか？
そして、リモートハラスメントを発生させないようにするにはどのような対策を取ればよいのでしょうか？
ハラスメントの問題が常態化すると、職場環境の悪化・生産性の低下・社員定着率の悪化・社会的信用の低下など、計り知れないデメリットが考えられます。
ぜひ、問題が大きくなる前に、この記事を参考にしていただけたら幸いです。
「リモートハラスメント」という用語を、まだあまり聞きなれないという方もいると思います。
まずは、リモートハラスメントの概要や具体例について簡単に紹介します。
リモートハラスメントとは、リモートワーク上で起こるハラスメント行為のことを指します。
パワーハラスメントの一種として位置づけられており、テレワークハラスメントと呼ばれることもあります。
行政による働き方改革の推進や新型コロナウイルス対策として多くの企業がテレワークを導入した結果、リモートハラスメントの発生が目立つようになり、少しずつメディアなどでも報道されるようになりました。
リモートハラスメントは、従来のパワーハラスメントとやや異なり、オンラインならではの特徴・傾向があります。
その特徴は、大きく3つの種類に分類できます。
・パワハラ的な行為
→過度な干渉やオンライン飲み会への強要など、社員のプライバシーを侵害するもの
→特定の社員のみWeb会議に参加させないなど、オンラインの不透明性を悪用した嫌がらせや業務妨害行為
・セクハラ的行為
→Web会議の際に、Webカメラに映っている社員の部屋の様子を細かくチェックするなど、プライベート空間を詮索する行為
→業務上の必要がないにもかかわらず、社員に対して全身をWebカメラに映すように要求するなどの性的な嫌がらせ
・モラハラ的行為
→Web会議での暴言など、上司から部下への高圧的・威圧的な行為
上記のように、オンライン上でのハラスメントの幅は広範囲です。
リモートハラスメントが発生すると、生産性向上や業務効率化などのリモートワーク導入のメリットが得られなくなります。
リモートハラスメントを発生させないためにまず考えなくてはならないのは、いったいなぜリモートハラスメントが起こるのかという点です。
リモートでの部下や同僚の管理に慣れていないスタッフは、距離感をつかめずに結果的にハラスメント行為をしてしまうことがあります。
対面であれば、相手の反応やしぐさなどが見られる分、様子をみながらていねいに対応できても、オンラインでは表情や空気感が伝わりません。
さらに、ビジネスのことでマネージャー側が熱を入れすぎてしまうなどの要因が加わり、ハラスメントに取られるような暴言を吐いてしまったり、相手に威圧感を抱かせたりする行動につながりがちです。
リモートワークでは、社員が各々自宅から通信手段を使って相互にアクセスをしているため、どうしても会社に出勤をする場合と比べてプライベートとの距離感が近くなります。
また、会社へ出社する場合と比べて、オンとオフとの境目もあいまいです。
従って、マネージャー側に悪意や明確な意図がなくても、つい社員のプライベートに踏み込み過ぎてしまったり、不快感を抱かせてしまったりすることがあります。
三つ目の原因は、マネージャー側が大きなストレスを抱え込みやすいという点です。
慣れないリモートワーク・オンラインでの商談・新たな勤務スタイルなど、マネージャーがストレスを抱え込んだ結果、自分の部下に対して乱暴な言葉づかいをしてしまうというパターンです。
新型コロナウイルスが流行している状況下では、外出が制限されたり、一人ひとりの楽しみであるイベントの開催などが延期になったりするなど、プライベートでもストレスを抱えてしまいやすい状況が続いています。
上記の原因を踏まえたうえで、最後に、具体的な対策を考えてみましょう。
この章では4つの対策を案内します。
スタッフへの啓蒙は、マネージャー層・プレーヤー層の両方に対して実施すべきです。
マネージャーに対しては、いかに部下を評価・指導するかについての指導・情報共有をおこないます。
プレーヤー（社員）に対しては、報告・連絡・相談の仕方やテレワーク下での業務の進め方を指導します。
適切な指導のためには、明確な方向性と体制の確立が重要です。
具体的なルール化も、たいへん重要です。
・オンラインでの会議の際に、どのようなツールを用いるのか？
・会議の参加メンバーは誰で、会議を開催する際にはどのような経路で連絡をするのか？
・トラブルが起こったときに、社員は誰にどのように相談できるのか？
なかでも効果的なルールは、Web会議などを録画して、会社に提出するように徹底することです。
会議の透明性を高めることで、トラブル発生を未然に防ぎます。
ルールを定めても、ルール通りに運用されてなければ意味がありません。
その確認方法として効果的なのは、社員アンケートを実施して「生の声」を集めることです。
透明性を確保するためには、無記名でアンケートを実施し、内容の秘密保持を社員に約束することが大切です。
社員がリモートハラスメントの相談をしたり、問題が発生したときに速やかに対応を取ったりするための、対策本部を社内に設置しましょう。また、対策の具体案を定めておくことも重要です。
※具体的な解決策
・加害者に対する処遇の基準を設けておく
・加害者が問題を繰り返さないように、セミナー参加を義務付けるなどの再発防止策を取る
・チーム内のコミュニケーションの改善や長時間労働の是正など、抜本的な職場環境の改善に努める（職場環境が、ハラスメントの遠因になっている状況が想定されるため）
事例を参考にして、対策を検討するのも効果的です。
参考：厚生労働省「中小企業における職場のパワーハラスメント対策の好事例」
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000178025.pdf
リモートハラスメントは、テレワーク実施時に見られる労働問題です。
労働問題は、社員のモチベーション・生産性・社会的信用にかかわる、極めて重要な問題です。
リモハラを防ぐためには、「リモハラをしない・させない・許さない」という意識を会社全体で改めて明確にしましょう。何がリモハラになるのかを社員に周知することで、被害の防止につながります。そして、アンケートや相談窓口の確保など実態の把握に努めることが大切です。
また、社員同士でお互いの業務を「見える化」することも有効です。たとえば、クラウドサービスなどを活用して、リモートワーク中でも各社員の業務内容や進捗がわかれば、必要以上に社員を監視する必要はありません。業務の仕組みを整備することは、ハラスメントの防止だけでなく、生産性の向上にも効果的です。
今回ご紹介したような、リモハラが起こりやすい原因（テレワークへの環境に慣れていない・公私混同になりがち・リモート環境下でのスタッフのストレス）を理解したうえで、効果的な対策を実施しましょう。