リテンションが必要とされる背景とは？

「ヒト・モノ・カネ」が経営の3原則といわれ続けていることからもわかるとおり、人材の重要性はかつてから強く主張されています。

にもかかわらず、近年リテンションの重要性が叫ばれているのはなぜでしょうか？

この章では、リテンションが必要とされている理由を解説します。

2-1.少子高齢化による人材不足

少子高齢化により、人材不足の問題はかつてよりも深刻化しています。

また、経済のグローバル化が進み、海外の企業との厳しい競争が避けられない状況のなかで、従業員一人ひとりが高いパフォーマンスを発揮しなくてはなりません。

こうした「慢性的な人手不足」「高度なスキルをもつ人材の欠乏」などの事情から、自社の既存の社員を引き留められるか否かが非常に大きな問題となっています。

社員が退職してしまった場合、その補充として新たに人材を採用するのが難しく、できたとしても同じレベルの社員を雇用できるとは限りません。

2-2.人材採用のコスト増大

採用の難化と比例して、人材採用にかかる費用も高騰しています。

例えば、新卒採用をおこなう際の費用相場は、採用媒体の広告費として50～200万円の費用がかかります。
さらに、採用のためのパンフレットやウェブページ製作費・説明会会場費・人件費など、間接的にかかる費用項目も少なくありません。

中途採用に関しても、費用の内訳は新卒よりも低価格である傾向はあるものの、採用費は高騰しています。

従って、社員の退職と補充のための採用を繰り返していると、コストがかなり余分にかかってしまうことになります。

2-3.社内ノウハウの流出

業務の質の面でも、デメリットがあります。

社員の入れ替わりが激しい会社は、内部にノウハウやスキルが蓄積されにくいという点です。

最悪のケースでは、退職をした社員がライバル企業に入社する危険性もあります。

社員と企業がともに成長できる体制を整えることが大切です。

人事・採用における4つのリテンション施策とは？

社員の流出を防止するための取り組みは、大半の企業が多かれ少なかれ、これまで取り組んでこられたことでしょう。

3-1.待遇の改善・正当な評価

最初に押さえておきたいポイントは、評価制度です。 評価制度の目的は、社員に対して正当な評価を与えてモチベーションを管理することです。

3-2.ワーク・ライフ・バランスの改善

ワーク・ライフ・バランスは、従業員のモチベーションに大きく影響します。

3-3.社員の希望を反映した配置

社員のモチベーションを最大限に高めるためにも、チームの力を最大化するためにも社員の希望を反映した部署に配置することが重要です。

3-4.能力開発・キャリアパスの提示

長期的な展望をふまえて、能力開発やキャリアパスの提示をおこなうことも大切です。

リテンションをおこなう際のコツ・注意点とは？

リテンションマネジメントをおこなううえでの注意点を3点解説します。

4-1.継続的な目標管理の実施

リテンションマネジメントを実施する際には、継続的に目標を管理することも大切です。

4-2.コミュニケーションの活性化

リテンションマネジメントのためには、上司と部下の間あるいは社員間でコミュニケーションが活発におこなわれていることも重要です。

4-3.全体最適を意識する

リテンションマネジメントをおこなう際には、全体最適を意識することが大切です。

まとめ

人事におけるリテンションとは、既存の社員の離職や退職を引き留める施策のことです。