キャリア自律とは？

キャリア自律とは、従業員である社員が主体的に仕事の意味を考え、キャリアの目標やビジョンを描いて学んだり、技術を習得したりしようとすることを指します。 従業員がキャリア開発や自己啓発を考えること自体は、特別新しい考え方ではありません。 そもそも、キャリア自律という用語が生まれたのも1990年代まで遡ります。 それでも、職業に関する価値観の変化や社会情勢の変化により、キャリア自律がかつてないほどに注目を集めています。

キャリア自律が重視される背景

キャリア自律の注目度が高まったのは、いくつかの要因が重なりあった結果だと考えられます。 この章では、3つの観点からキャリア自律の概念が注目されている要因を解説します。

2-1.ジョブ型雇用の流行と終身雇用の終焉

かつて、多くの日本企業は終身雇用制度の名残から、1つの企業で長期的にキャリアを形成する人材育成体制がとられていました。 特に新卒採用や若手採用に関しては「ポテンシャル採用」の側面が強く、実践や企業内での役割を通じて必要な能力を身につけ、社内での存在感を高められました。 しかし、近年の少子高齢化問題や日本経済の停滞などにより、従来の年功賃金や終身雇用といった長期雇用を維持することが厳しくなっており、長きにわたり日本企業で根付いていた終身雇用制度という考え方はもはや終焉を迎えていると言っても過言ではありません。 対してジョブ型雇用とは、求職者・社員の現時点でのスキルを評価し採用や人事評価をおこなう制度です。 長期的視野でキャリアを形成することが難しくなった背景から、社員が会社から評価されるために普遍的に通用するスキルや資格などを身につける必要性が高まっています。

2-2.生産性の向上

キャリア自律は、生産性の向上とも関連性があります。 生産性を向上させるためには、社員一人ひとりが高いパフォーマンスを発揮して、限られた時間の中で最大限の成果を得る必要があります。 その土台となるのは、スキル・技術・高い目標意識です。 社員一人ひとりが主体的に仕事のノウハウや技術について考え、積極的に自分自身を高めることにより、チームとしての成果が高まるという考え方です。

2-3.価値観の変化

従来の日本の企業は、会社と社員との間に家族のような関係性が築かれていました。 業務時間外に飲み会やレクリエーションを開催したり、家族ぐるみの付き合いをしたりするなど、社員が会社に対して忠誠を誓い、生活の大部分をささげるケースが多くみられました。 最近では、企業と社員との関係性がジョブを完遂するためのパートナーとしてとらえられる傾向にあります。 結果的に、社員が自律的・自発的にキャリアを考える姿勢の方が、会社と社員との関係性にマッチするようになりました。

企業が社員のキャリア自律を後押しする具体策

キャリア自律は、社員が自らキャリアについて考え、スキル獲得やキャリアパスを考えるという概念です。 しかし、だからといって会社が何のアクションも取らなければ、社員のキャリア自律にはつながりにくい部分があります。 この章では、キャリア自律のための対策について解説します。

3-1.キャリア開発研修をおこなう

自律型の人材を育成するためには、社員がどのようなことをどの段階で学び、技術を身につけるべきなのかを理解する必要があります。 そのためには、企業側が「キャリア開発研修」などを実施して、スキル体得を方向付けることが効果的です。 キャリアプランや技術を身につけた後のキャリアの選択肢などを具体的にイメージできるようになることで、社員の学習意欲が高まります。 モデルケースを活用すると、情報の具体性・説得力が高まり、より高い効果が期待できます。

3-2.学習支援制度を作る

社員がスキルの習得に集中できる環境や制度を整えることも効果的です。 ・社内研修制度 Eラーニング・オンライン講座・ビジネス研修など、社員が自発的に技術を身につけられる環境を整えることで、スキル習得を促します。 ・補助金・資格手当等 資格試験の受講料を会社が負担したり、資格取得時に祝い金や手当を支給したりすることにより、資格取得に対する負担の軽減やモチベーションアップを目指します。

3-3.ジョブローテーション・社内出向の活用

ジョブローテーションや社内出向などの制度を活用して、社員が社内で幅広くスキルを習得できるように働きかけることも可能です。 ただし、従来型の2～3年ごとに機械的に部署移動するジョブローテーションを実施した場合、職務の専門性が高まりにくくなってしまう弊害もあります。 近年では、立候補制にしたり業務中の一部分で社内出向を認めたりするなどの工夫がとられています。 自社の中で社員がさまざまな仕事の経験を積めるように制度を整える

3-4.キャリア相談窓口を作る

社内で客観的にキャリアパスについての相談ができる窓口を設ける方法もあります。 例えば、産業カウンセラーなどの有資格者を社内に配置することで、相談者側の視点に立ったキャリア相談を実施できるようになります。 直属の上司や関係性の近い同僚に対しては相談しづらいことも、専門の窓口であれば話しやすいといったメリットも生まれるでしょう。

キャリア自律の支援は企業にとってリスクになるの？

経営者や人事担当者の方々の中には、キャリア自律に積極的に取り組むことが人材の流出につながるのでは？との懸念をもつ方もいます。 キャリア自律を支援することで、社外でのキャリアも含めて幅広い視点をもつことになるため、転職や退職の機会を創出してしまうのではないかとの考え方です。 この懸念に対しては、キャリア自律が人材の流出にはつながらないことがデータとして発表されています。 また、リクルートキャリア（2020）「「兼業・副業に対する企業の意識調査（2019）」では、キャリア自律のために副業・兼業を解禁した企業に対して以下の調査結果を公表しています。 ・「離職防止」を副業や兼業の導入背景とした割合 27.6％ ・「離職防止やエンゲージメント向上に効果があった」と回答した割合 35.6％ ・「副業や兼業から本業への還元があった」と回答した割合 34.0％ 副業・兼業に絞った調査ではあるものの、決して少なくない割合の企業において明らかなメリットが得られていることが確認できます。

まとめ

キャリア自律は、社員が自らキャリアの方向性や身につける技術を考え、行動するという概念です。 ジョブ型雇用との親和性が非常に高い考え方で、現在、人事においてとても注目されています。 一見、会社からすれば人材流出のリスクが高まるように思えるかもしれませんが、エンゲージの向上や自社の業務への影響など、プラスになる結果が多くみられる概念です。 終身雇用制度の崩壊など、時代の変化とともにキャリア形成の考え方についても改めて見直してみてはいかがでしょうか。