少子高齢化などにより労働人口の減少が問題視される中で、再雇用制度を導入する企業が急増しています。
2021年4月に改正された「高年齢者雇用安定法」に基づく再雇用制度とは、いったいどのようなものでしょうか？
この記事では、再雇用制度の概要や注目される背景をふまえて、制度のメリット・デメリットを解説します。
高齢者を再雇用する際の注意点についても解説していますので、人事に課題を感じている担当者はぜひ参考にしてください。
再雇用制度とは、定年制度などにより退職した労働者の希望に沿って、企業が新たに労働契約を結ぶ制度のことです。 2021年4月1日の高年齢者雇用安定法の改正により、就労意欲のある高齢者活用への注目が特に高まっています。
2021年の高年齢者雇用安定法改定により「65歳までの雇用確保（義務）と70歳までの就労確保（努力義務）」が求められるようになりました。
対象となるのは、以下のいずれかに該当する事業主です。
・定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
・65歳までの継続雇用制度を導入している事業主
上記を実現するために、企業は以下のいずれかを取る義務が要求されています。
①定年の70歳までの引き上げ
②定年制度の廃止
③70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）
④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤70歳まで継続的に事業主が実施する社会貢献事業などに従事できる制度の導入
上記の中で、現実的には①～③の社内の事業にてシニア人材の労働力をいかす対応がとられると目されています。
広義の再雇用制度としては、ジョブリターン制度もあります。 ジョブリターン制度とは、出産・育児や介護などの目的でいったん離職した人材を、
改めて雇用する制度です。 家庭やプライベートの事情により就業の継続が難しい労働者に対して、ジョブリターンの制度を設けておくと、企業側にとっても労働力の確保を計算しやすくなります。
シニア人材の確保については、これまで企業が各々独自の施策や制度を掲げて、対策を練ってきました。
しかし、罰則規定は設けられていないものの、行政が再雇用制度を促進するのはどのような背景があるのでしょうか？ この章では、特に重要なポイントを3点ご紹介します。
日本国内の労働人口（15～60歳の人口）は、1995年の8,700万人をピークに年々減少しています。
2060年には2015年と比較して60%ほどの労働人口（3，795万人）になる、との予測も発表されています。 就労意欲のある高齢者の活用は、企業の競争力維持のための重要なポイントの一つです。
総務省の「統計ダッシュボード」 によると、今後長年にわたり60歳以上の年代が人口のうちの大きな割合を占めることが予想されています。
（2020年）
（2035年）
（2045年）
総務省：統計Dashboard
したがって、社会のバランスを考えるうえでも彼らの労働力を活用することの意義は大きいといえます。
また、高齢社会が今後も長きにわたって継続するからこそ、早期のタイミングでシニア人材活用の体制を整えることに大きな意義があります。
労働者側にとっての大きな事情としては、年金の問題があります。 年金受給開始年齢と、企業の退職年齢との間には大きなギャップがあるため、
多くの高齢者にとっては収入の手段としての就労は必須です。 年金の財源問題などが指摘される中、就労の能力と意欲をもつシニア人材が自分自身の生活を守れるよう、社会の後押しが必要とされています。
この章では、企業が再雇用制度を導入した場合に得られるメリットについて解説します。
再雇用制度の取り組み方については、企業側の自由度も大きいのでメリットを知ることで効果的な制度の活用法がイメージしやすくなるでしょう。
技術やノウハウの継承は、企業のアイデンティティや強みに大きく影響します。 長年業界の中で技術やスキルを発揮してきた高齢人材が技術を継承せずに退職してしまった場合には、
その損失は「1人の労働力」以上のものです。 定年前に引継ぎの時間を設けようとした場合、現役であるシニア人材が現状の仕事と引継ぎとの両面で強い負荷がかかりがちですが、再雇用制度を活用することで無理のない引継ぎ期間が設けられます。
顧客や取引先との関係性の維持という点でも、再雇用制度は有効です。 取引先からすれば、長年関係性を築いてきた相手が社内に存在するというだけで、
ひじょうに心強く感じられるものです。 定年退職をきっかけに新任者にチェンジするのではなく、段階的に担当者を移行できます。
再雇用を活用する場合、行政からの助成金を活用できる可能性が高いです。
・特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
・特定求職者雇用開発助成金（生涯現役コース）
・65歳超雇用推進助成金
2021年現在は、以上の助成金が展開されています。
再雇用制度の採用に関しては、注意しておくべき点もあります。 メリットと同様に3点の注意点を解説します。
シニア人材が「役職者」として社内に残る場合に、社内のポジションが空かない状況を招きます。 その結果、以下の問題点が生じる可能性があります。
・若手の人材が、高度な仕事の経験を積むチャンスが限られる
・若手社員のモチベーション低下
・社員教育のための資金不足
問題を避けるには、シニア人材のポジションについて改めて考えることや、若手人材の成長促進・キャリアパスをないがしろにしない姿勢が重要です。
シニア人材のノウハウや成功体験が、場合によっては「時代遅れ」になっている可能性があります。 グローバル化やテクノロジー化により、
ビジネスのスピードが格段に速くなっている今、成功体験が必ずしも今求められているものではないことに注意しましょう。 若手人材がシニア人材に対して意見しづらい雰囲気にならないよう注意することも重要です。
就労条件や体力面の問題などから、シニア人材は再雇用前と同じ条件で就労できない場合もあります。
このとき、会社側で条件に合う仕事を固めて、シニア人材に対して仕事を任せなくてはなりません。
また、体力面や時間の都合だけではなく、シニア人材のモチベーションに関して配慮する姿勢も必要です。
再雇用制度を活用すると、人口ピラミッドのボリュームゾーンである高齢者の労働力を効果的に活用できます。
改正高年齢者雇用安定法では、70歳までの就業機会確保が努力目標として掲げられています。
企業が今後、競争力を維持して存続・発展していくためにも、従業員の老後の生活安定のためにも、制度の有効活用は不可欠です。
記事内でご紹介したメリット・デメリットを参照しながら、シニア人材の活用法を検討してください。