有給休暇は労働者の基本的な権利であり、適切な運用が求められます。その運用には労働基準法などの法律理解と従業員との信頼関係が不可欠です。

本記事では、有給休暇の基本的なルールから、企業が持つ時季変更権やその行使条件、さらには従業員の権利を尊重しながら効率的に業務を運営するためのポイントまで、詳しく解説します。

これを機に有給休暇の管理を見直し、従業員が安心して休暇を取れる職場環境を整えましょう。

有給休暇とは

有給休暇とは、簡単にいえば賃金が支払われる休暇を指します。通常、出勤をしなければ賃金は支払われませんが、有給休暇を利用した休みについては、会社を休んでも賃金の支払いが義務付けられています。

有給休暇は毎年付与され、労働者の雇入れ日から6か月継続して勤務し、全労働日の8割以上の出勤をした労働者に対して付与されます。

参考：e-GOV法令検索「労働基準法第39条第1項」

有給休暇の付与は、継続勤務期間に応じて以下のように定められています。

有給休暇を取得できる条件

有給休暇を取得できる条件について、さらに詳しく説明します。

6ヶ月以上継続的に勤務している

有給休暇を取得するための条件のひとつに、会社に6か月以上在籍することがあります。この条件を満たすには、6か月以上継続して会社に在籍していることが必要ですが、毎日出勤する必要はありません。

例えば、4月1日に入社した場合、10月1日を迎えると「6か月以上の継続勤務」の条件をクリアすることになります。この規定は正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトでも同様です。

また、定年退職後に再雇用された場合でも、雇用関係が事実上継続していると判断されれば、その期間も継続勤務としてカウントされます。

全労働日の8割以上出勤している

有給休暇を取得するための条件のひとつとして、「全労働日の8割以上出勤していること」が挙げられます。この条件は、全労働日数に対する出勤日数の割合を計算することで確認できます。

つまり、「出勤日数」を「全労働日数」で割り、その結果が0.8以上になることが必要です。全労働日数とは、会社が定めた休日を除いた日数のことを指し、出勤日数はその全労働日のうち実際に出勤した日数を指します。

例えば、週5日勤務の労働者がいる場合、通常の勤務日数は年間約260日です。もしその労働者が年間208日以上出勤していれば出勤率は80%となり、この条件を満たすことになります。

パートタイマーやアルバイトの場合も同様で、「出勤日数」を「所定労働日数」で割ることで求めることが可能です。例えば、週に5日勤務予定で、実際に週4日出勤している場合、その出勤率は80%となり、有給休暇の条件をクリアすることになります。

また、出勤率を計算する際には、以下のような特定の日や期間も考慮に入れる必要があります。

• 業務が原因となる傷病による休業
• 産前産後休暇
• 育児休業および介護休業

一方で、以下のように出勤率の計算から除外される日もあります。

• 使用者の責任による休業日
• 休日出勤した日
• 休職期間

その他にも、生理休暇や慶弔休暇など、会社の就業規則で特定の取り扱いが定められている日もあります。

会社が有給休暇を拒否できる場合とは

従業員は有給申請を取得できる権利を持っていますが、例外的に会社がこれを拒否できる場合があることについて説明します。

会社には時季変更権がある

会社が有給休暇の申請を拒否できる場合として、「時季変更権」という権利があります。

時季変更権とは、従業員が特定の日に有給休暇を取得したいと希望した際に、会社側がその時期を変更することを求める権利です。

労働基準法第39条5項は、以下のように定められています。

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる

このように時季変更権が認められていることが読み取れます。問題は「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、どのような状況を指すのかということです。

例えば、有給休暇を申請した従業員でなければ遂行が難しい業務があり、その業務の納期が差し迫っているような場合が挙げられます。

また、繁忙期に複数の従業員から同時に同じ日程で有給申請があり、全員を休ませると業務に著しい支障が生じるような場合も該当します。

以上のようなケースにおいて会社は時季変更権を行使し、従業員に休みの変更を求めることが認められているのです。

正当な理由がないのに拒否すると違法

会社が時季変更権を行使して従業員の有給休暇の申請日を変更することは認められていますが、正当な理由なしにこれを行うのは違法です。

有給休暇の取得は従業員の権利であり、従業員は希望する日に休暇を取得することが基本的に保障されています。したがって、従業員から有給休暇の申請があった場合、会社は原則としてこれを拒否することはできません。

正当な理由なく有給休暇の申請を拒否した場合、会社側は法律に違反することとなり、この場合、会社の責任者には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

有給休暇の申請に正当な理由は必要か

有給休暇の申請には、基本的に理由は必要ありません。しかし、会社側が理由を尋ねること自体もまた、禁止されているわけではありません。これらについての詳細を説明します。

有給休暇の理由は申告の必要がない

有給休暇の申請にあたり、特に理由を申告する必要はありません。会社は有給休暇の利用目的によって取得を制限することができないため、従業員は有給休暇を取得する際に具体的な理由を明らかにする義務はありません。もし理由を尋ねられても、「私用のため」と答えるだけで十分です。

労働基準法の規定によれば、たとえ虚偽の理由で有給休暇を申請したとしても、法的には処罰の対象にはなりません。

しかしながら、会社の就業規則に「虚偽の申告を禁止する」などの記載がある場合には、その規則に基づき処分の対象となる可能性があるため、注意が必要です。

有給休暇の理由を聞くのは違法か

有給休暇の申請に際して、その理由を尋ねること自体は違法ではありません。会社によっては、有給休暇の申請フォームに取得理由を記入する欄を設けている場合もあり、これは法律上問題ありません。

しかし、労働者が理由を答えたくないという意思を示した場合に、しつこく理由を問いただすことはパワーハラスメントと見なされる可能性があります。

また、有給休暇の取得に理由を申告する義務は労働基準法で定められていないため、「理由を告げなければ有給休暇を取得できない」というルールを設けることは違法です。

労働基準法では、従業員が有給休暇を取得する際に理由を示すことを要件としていないため、会社が取得理由を聞いて、その理由がない場合に休暇の取得を妨げることは法律に違反します。

従業員の有給休暇取得は労働者の基本的な権利であり、会社はこれを尊重する義務があります。そのため、有給休暇の取得理由を尋ねる場合でも従業員のプライバシーや権利を尊重し、適切な対応を心がけることが必要です。

まとめ

有給休暇は労働者の基本的な権利であり、条件を満たすと正社員だけでなくパートタイマーやアルバイトにも付与されます。

会社は従業員が指定した日に有給休暇を取得できるようにする義務がありますが、時季変更権を行使して別の日に変更を求めることができます。ただし、正当な理由なしに申請を拒否することは違法であり、決して権利の濫用は認められません。

従業員のモチベーションを高め、会社の信頼性が向上させるには、従業員が気軽に有給休暇を申請できるような職場環境を整えることが何より重要です。

労働者としての権利を守りつつ、効率的な業務運営を目指すことが、持続可能な企業成長の鍵となるでしょう。