262の法則とは、人材の生産性が「2割の上位層」「6割の中間層」「2割の下位層」に分かれる現象をいいます。この記事では、262の法則の基本情報をふまえ、活用方法や生産性向上に役立つツールをご紹介します。生産性向上でお悩みのご担当者さま、必見です。
組織に生じる傾向として「262の法則」というものがあります。
262の法則とは、チームメンバーの生産性が「2割の上位層」「6割の中間層」「2割の下位層」のように分かれることをいいます。
従業員のモチベーションを向上させ、生産性・業績の向上を狙うには、262の法則をうまく活用しなければなりません。
この記事では、262の法則の概要や、各層へのアプローチ方法に関する情報をまとめてご紹介します。
職場のパフォーマンス改善の際に役立つツールもご案内しますので、ぜひ最後までご覧ください。
262の法則を理解しておくことで、生産性の高い組織を実現しやすくなるでしょう。
概要と、262の法則の活用に必要な情報などを解説します。
「262の法則」とは、あらゆる組織において、チームメンバーの生産性が以下のように分かれる法則をいいます。
＜262の法則＞
生産性の高い優秀な人（上位層）…2割
中くらいの生産性の人（中間層）…6割
パフォーマンスの悪い人（下位層）…2割
別名「働きアリの法則（※）」「働きバチの法則」とも呼ばれており、自然界でも確認されている現象です。
※2割が積極的に食料を集める働きアリとなり、6割は普通に働き、2割は仕事をサボる現象
262の法則は、どのような組織にも表れます。
たとえば、業績アップを狙い優秀な人材だけを集めて組織しても、次第に中間層や下位層が生まれ262のバランスが生じます。
逆に成績の振るわないメンバーを除外した場合も、職場環境が悪くなるのみで、成果の向上は見込めません。
262の法則のもと組織運営する場合は、「中間層・下位層の生産性をどのように引き上げるか」が重要なポイントとなるでしょう。
262の法則を理解し活用するには、重要な3つのポイントがあります。
これらのポイントを意識せずに法則を活用しようとすると失敗する恐れがあるため、ひととおりチェックしておきましょう。
組織では常に262の法則が適用されるため、優秀な人材だけを集めても、必ず中間層や下位層が生まれます。
つまり社内で素晴らしい成績を収めた人材だけを集めてチームを組織しても、必ずそのなかから「中くらいの成績の人」や「怠ける人」が生まれるでしょう。
どれだけ資金を費やし注力して人材を集めても、「全員が働きアリの組織」は作れません。
そのため、層をなくすことではなく、各層への適切な対応をするべきことを把握しておく必要があります。
262の法則を活用し生産性を高めるには、適切な人員配置・教育環境の整備が欠かせません。
たとえば、あるチームで高いパフォーマンスを発揮した従業員も、条件が変わることでパフォーマンスを著しく落とす場合があります。
それには、以下の理由が考えられます。
＜優秀な人材のパフォーマンスが低下する原因＞
苦手な仕事へ配置換えになった
事前知識がなく、新しい仕事の効率的なやり方がわからない
新しく携わる仕事の意義・目的をつかめていない
チームとして最大限のパフォーマンスを発揮するには、一人ひとりを適材適所に配置する管理職のマネジメントスキルのほか、仕事上必要な知識を効率よく習得できる教育環境の整備が必要です。
262の法則をもとに生産性を上げようと思えば、上位層以外の人材が抱える問題に着目する必要があります。
上位層はモチベーションが高く、効率的に仕事がこなせるため、あえて対策・ケアする必要性は高くないでしょう。
中間層や下位層の抱える主な問題には、「本人のスキル」「モチベーション」「仕事内容」などが関係しています。
そのため丁寧なヒアリングを通じて適切な配置換えをおこない、中間層・下位層を引き上げる施策に取り組みましょう。
すでにご紹介したとおり、全員を「働きアリ」にはできないものの、中間層と下位層の生産性を少しでも高めることでチームの業績アップが狙えるはずです。
262の法則を活用するなら、各層に適したアプローチをする必要があります。
それぞれへの具体的なアプローチ方法についてご紹介します。
上位層には、「モチベーションの上がるような難しい課題を与える」「マネジメントスキルを学んでもらう」などのアプローチをしましょう。
難易度の高い課題を与え、日々の業務への「慣れ」や「飽き」を解消することで、モチベーションアップ効果が狙えます。
大きな責任の伴う仕事・売上に直結する仕事などに取り組んでもらうことで、チーム全体としてのパフォーマンスの向上も狙えるはずです。
また優秀な人材は将来組織の運営に携わる可能性も高いため、マネジメントスキルを身につけておく必要性があります。
社内研修・セミナー・メンター制度などを通じ管理職としての教育を施すことで、期待されていることを実感でき、より高いモチベーションを保てるでしょう。
中間層には、「問題解決能力の育成」「プロジェクトチームの編成」「ロールモデルの設定」などのアプローチができます。
上位層にあって中間層にないのは、自主的に課題を探して解決していく姿勢・モチベーションです。
社会に出た経験のある方なら、なんとなく仕事をしている人・言われたことだけをやる人に出会ったことがあるのではないでしょうか。
そうしたメンバーも管理職のフォローのもと、自主的な課題設定・解決に繰り返し挑戦することで、携われる業務の幅が広がります。
また、一度中間層のメンバーのみでプロジェクトチームを編成するのもよいでしょう。
上位層に位置するような「頼れる○○さん」がいないため、課題に対する意見交換が活発になり、全員が試行錯誤しながら解決方法を模索するはずです。
他人任せにならず協力して問題解決に臨めるため、一人ひとりのスキルアップに役立ちます。
さらに中間層は、方向性を見失っていることが原因でモチベーションの維持が難しくなっているケースもあるため、ロールモデルを設定するのもおすすめです。
ロールモデルとは、ひとことでいえば、「お手本となる人材」です。
詳しくは「人事のロールモデルとは？定義・導入の意義などわかりやすく解説」でご紹介していますので、あわせて確認してみてください。
下位層に対してはまず、パフォーマンス不調の原因解明に取り組みましょう。
業績が振るわない要因には、「仕事環境が合わない」「本人のスキルと業務のミスマッチが起きている」「人間関係がよくない」など、さまざまなものが関係しています。
ヒアリングを通じてパフォーマンス不調の理由を探り、解決方法を見つけることが先決です。
また下位層は、自身の能力をうまく把握できない、具体的なキャリアプランを描けないなどの場合もあります。
そのようなときには、マネージャーやリーダーがその人を客観的に評価し、簡単な課題を与えてみましょう。
与えられる課題を通じて、自分に求められている役割・身につけるべきスキルを把握できるはずです。
ロールモデルの提示・フォローアップを通じ成功体験を重ねることで、モチベーションが向上するような取り組みをおこないましょう。
もし丁寧なヒアリングや綿密な意思疎通・業績の把握が、人手と時間がネックになって難しいのであれば、適切なツールを活用しましょう。
ツールを活用することで手間を減らせるため、通常業務と並行してパフォーマンス改善に取り組めます。
たとえば、膨大な業務データを蓄積・可視化できる「saireco」や、綿密なコミュニケーションに役立つ「JANDI」などを活用するのはいかがでしょうか。
詳しくは以下のページから確認できますので、併せてチェックし検討してみてください。
詳しくはこちら：saireco、JANDI
262の法則とは、どのような組織でも、人材のパフォーマンスが上位層・中間層・下位層に分かれる現象を指す言葉です。
どのようなチームを編成してもこの法則が適用されるため、メンバーの選定よりも、「中間層・下位層をどのようにして引き上げるか」がチームの生産性を上げるポイントとなります。
この記事の内容を活かしてそれぞれへ適切なアプローチをおこない、パフォーマンスの高いチームを実現するのに役立ててください。