「法定外休日」の定義と割増賃金の対応方法

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「法定外休日」と「法定休日」の定義と罰則規定

「法定外休日」について理解するために、「法定休日」との定義の違いを押さえておくことが大切です。 この章では、両者の概要について解説します。

1-2.「法定外休日」（所定休日）とは

「法定外休日」とは、「法定休日」の他に設定する休日です。

労働基準法では労働時間の基準が、週に40時間以内と規定されています。

従って、１日の勤務時間を８時間もしくは７時間とした場合、「法定休日」だけでは休日が不足してしまいます。

そこで、労働時間が40時間を超えないようにするために、「法定休日」とは別に「法定外休日」（所定外休日）を設けるケースが一般的です。

 

例えば、週休2日制で土日を休日に設定する場合、日曜日が「法定休日」、土曜日が「法定外休日」（所定休日）の扱いになります。

1-3.休日を与えなかった場合の罰則規定

「法定休日」は、法律上与えなくてはならない休日であり、「法定休日」を与えなかった場合には罰則があります。

“第百十九条　次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。”

（法定休日）

労働休日119条

「法定休日」を与えなかった場合には、「半年以下の懲役もしくは30万円以下の罰金」が、経営者に対して科される可能性がある。

ただし、36協定を事前に締結しておけば、「法定休日」であっても労働させることができる。

対して、「法定外休日」を与えなかった時の罰則規定はありません。

ただし、労働基準法で定められた労働時間を超過してしまった場合には、「半年以下の懲役もしくは30万円以下の罰金」が科される可能性があります。

法定労働時間について詳しく知りたい方は、「時間外労働の上限と違反時の罰則｜適正な労働時間管理に必要なこと」にて詳しくご案内しておりますので、ぜひ参照してください。

1-4.就業規則で法定労働時間が定められていない場合

「法定外休日」に対する割増賃金は、週に40時間以上の労働時間を超過しているか否かがポイントです。

 

合計の労働時間が40時間以内の場合、割増賃金を支払う必要はありませんが、40時間を超えると割増率25％以上の賃金を支払わなくてはなりません。

「法定外休日」と「法定休日」の割増賃金の考え方

休日に労働を科す場合、使用者は社員に対して割増賃金を支払わなくてはならないケースがあります。 このとき、休日が「法定休日」なのか「法定外休日」なのかによって、割増賃金の内容が異なります。

2-1.「法定外休日」の場合

「法定休日」の場合は、週に40時間を超過するかしないかに関わらず、超過率35%以上の割増賃金を支払わなくてはなりません。

 

「法定外休日」と「法定休日」の割増率を表にまとめると、以下のようになります。

 

	週40時間未満	週40時間以上
「法定外休日」	-	25％以上
「法定休日」	35％以上	35％以上

 

さらに、「法定休日」の割増率は、22時~５時までの時間帯の割増賃金（25％以上）や月60時間以上の労働（50%以上）に該当する場合には、重複して適用されます。

例えば、「法定休日」の22時~5時までの労働が生じた場合、35％＋25％＝60％となり、60%以上の割増率で支払われることになります。

2-2.振替と代休の考え方

「法定休日」に社員が出勤しなくてはならない状況が生じたときに、振替の休日を設定したり、代休を取得するケースはよくあることです。

振替と代休はとてもよく似ていますが、その意義は大きく異なります。

振替・・・事前に別の日程に休日を移動すること

「法定休日」を別の日程に振り替えた場合、賃金の割増は発生しません。

代休・・・休日出勤した後に、別日程で代わりの休日を取ること

代休の場合には、割増賃金が発生します。

両者の大きな違いは、休日出勤の前に休みの移動をおこなうか、後におこなうかの違いです。

ただし、振替をした場合であっても、1週間の労働時間が40時間を超過したときには、25％以上の割増率が適用されます。

まとめ