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過重労働による課題と企業が取るべき対策を分かりやすく解説

働き方改革
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2019年以降に働き方改革関連法案が施行された一方で、過重労働の問題は2021年現在もなお残っています。

過重労働とは、主に長時間労働が常態化して社員に強い負荷がかかっている状態を指します。

 

過重労働は、社員の健康を損なうリスクが高いだけでなく、企業にとっても存続を脅かされるほど大きなリスク要因です。

この記事では、経営者・管理職者・労務管理担当者の方々に向けて、過重労働の定義・原因・対策を解説します。

 

この記事の目次

過重労働の定義

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「過重労働」を漠然と理解しているものの、明確にイメージできないという方は多いのではないでしょうか?

まずは、過重労働とは何なのかを、明確にイメージしていきましょう。

1-1慢性的な長時間労働のこと

一般的にいわれる「過重労働」とは、一般的に長期労働が慢性化している状態のことです。

残業・休日出勤・持ち帰り残業などが増えると、社員の心身の健康に悪影響が生じます。

2019年以降に働き方改革関連法案が実施されていることからも分かる通り、過重労働は現代日本の社会問題として扱われています。

1-2.具体的な定義は決まっていない

「何時間の残業をしたら、過重労働として扱われるの?」

「過重労働を指摘されないためには、月に何日の休日が必要なの?」

など、具体的な定義を知りたい方も多いと思いますが、過重労働は法律などで明確に定義されていません。

従って、過重労働そのものは、やや曖昧な用語であるといえます。

一般的には、厚生労働省の定めている「過労死ライン」が「過重労働」の目安として考えられます。

※過労死・・・業務上での過重な不可や精神的負荷による、脳血管疾患・心臓疾患・自殺など(死亡に至らない疾患や障害も含む)

参考:厚生労働省「STOP!過労死」

※過労死ライン・・・医学的根拠により、残業時間と休日出勤の合計時間が月45時間を超過すると、徐々に健康障害のリスクが高まるとされています。

さらに、残業時間が以下の基準値のいずれかを超えると、過労死リスクが高リスクになります。

1か月間100時間以上

2~6か月の平均で80時間

 

過重労働の3つの問題点とは?

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現実的には、人手不足問題対策や生産性維持のために、社員の残業に頼っている企業も少なくありません。

このように過重労働が常態化している環境下では、どのような問題が生じるのでしょうか?

 

この章では、3つの側面から過重労働の問題点を解説します。

 

2-1.社員の健康上のリスク

過重労働によって、社員の健康リスクが高まることは、医学的な根拠に基づいています。

 

◆過重労働との関連性が高い健康リスク

脳・心臓疾患

精神障害

 

参考:厚生労働省「過労死をゼロにし健康で充実して働き続けることのできる社会へ」

 

2-2.生産性の低下

過重労働における心身の不可は、社員のパフォーマンス低下要因にもなります。

 

◆過重労働によって社員に起こるトラブルやリスク

過度なストレスによる意欲の低下

疲れや睡眠障害によるパフォーマンスの低下

注意力・集中力低下による事故やトラブルの発生

 

また、パフォーマンスが低下してトラブルが発生すると、ますます社員のモチベーションが低下するという悪循環が生じます。

2-3.社会的信用の低下

過重労働は、社会的信用の低下の要因にもなります。

 

◆社会的信用の具体的なリスク

現社員の離職や入社希望者の減少により、人手不足問題が悪化

取引先や市場からの評判悪化による不買運動

社会的なバッシング

 

近年は、SNSにより大手メディアなどが取り上げない中小企業における問題も情報が瞬時に拡散します。

過重労働の防止・社員の健康維持のための4つの対策

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過重労働の問題が顕在化してしまうと、対策は困難を極めるため、問題が大きくなる前に未然に防ぐことが重要です。

この章では、過重労働問題の対策について4つのポイントを解説します。

 

3-1.労働環境・就業規則の整備

最初に、現状の社内規定の確認をおこないましょう。

 

時間外労働について、36協定が結ばれている

36協定の規定が、法律で定められている時間外労働の上限規制に対応している(原則は月45時間/年間360時間)

各社員の労務管理が、適切におこなわれている(タイムカードの打刻・タイムカードの保管・残業代の支払いなど)

 

上記の内容は、労務管理をする上で最も基本となる部分です。

また、定めている就業規則や36協定と実情が一致しているか否かのチェックも大切です。

 

3-2.労働時間の正確な把握

過重労働を管理するためには、社員の勤務状況を1分単位で正確に把握・管理しなくてはなりません。

その一方で、働き方の多様化により、正確な労務管理の把握が難しくなりがちであるのも事実です。

 

テレワークや在宅勤務制度の導入

時短勤務制度やフレックス勤務制度など、働き方の多様化

時間単位での有給休暇取得や介護休暇制度など、時間単位でのイレギュラーな休みの管理

 

上記のような状況に対して適切な対応を取るために、最近では紙媒体でのタイムカードではなくアプリでの勤怠管理をおこなう企業が増えています。

勤怠管理アプリでは、スマホをタップするだけで労働時間が1分単位で管理できるため、労務管理が手軽になります。

 

3-3.健康診断・ストレス診断の実施

過重労働への対応は、労働時間の定量的な管理よりも、社員の健康状態やストレス状態の管理・把握が重要です。

そのためには、最低でも1年に1回以上の健康診断を実施しましょう。

また、健康診断の結果を踏まえて、休暇の取得や業務の軽減策が取れるように、体制を整えることも重要です。

 

3-4.医師・産業医の面談の実施

健康状態や精神状態をフォローするためには、医師・産業医による面談を実施することもおすすめです。

医師の面談結果は、社員の機微な個人情報にあたるため、データとして厳重に管理をおこないます。

面談の結果、状況の改善が必要であると判断されるケースでは、医師の指示や衛生委員会などにおける調査審議の内容に基づいて対策を講じましょう。

特に、労務時間が長いスタッフに対しては、面談の頻度を増やして異変にすぐに対応できる状況を整えておくことが重要です。

 

まとめ

長時間労働が常態化し、過重労働とみなされる状態に陥ってしまうと、次のリスクがたかまります。

 

・社員の健康状態の悪化

・企業の生産性低下やトラブルの発生

・社会的信用の低下

 

これらのリスク対策のために必要なことは、社内のルールを定義したうえで、社員の勤務時間の管理・健康診断やストレスチェックの実施・医師による面談をおこなうことです。

早期に問題を発見して、顕在化させない体制を整えましょう。

 

労務環境の確認・改善のために、本記事を参考にしていただけたら幸いです。

 

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